Pyrkyri vai potentiaali? Kymmenen tapaa menestyä työssä.

Artikkeliteema: johtaminen

Verkostoissani tapaan kohtuullisen määrän yritysjohtoa. Sinnikästä porukkaa, joka innovoi, kehittää, ylläpitää ja vie eteenpäin erilaisia yrityksiä. Kaiken kaikkiaan ylimmässä johdossa olevat ovat uransa varrella oppineet tukemaan toisiaan, olemaan peilinä pohdinnoissa ja avaamaan ovia toisilleen, kun näkevät mahdollisuuksia, jotka odottavat ottajaansa.

Yksi aikamme isoista kysymyksistä kuitenkin on se, miksi naisten on yhä vaikea edetä tuonne ylimpään johtoon tässä kehittyneessä, tasa-arvoisessa ja globaalissa vuorovaikutuksessa toimivassa maassamme.

Olen harvoin jos koskaan kuullut miesjohtajasta käytettävän sanaa pyrkyri. Heidän ei tarvitse myöskään murehtia sellaisesta teemasta kuin lasikatto, joka on yksi merkittävä potentiaalisten naisjohtajien etenemisen este. Todella isoihin pesteihin palkataan edelleen pääsääntöisesti miehiä. Viimeksi taisin vähän ääneenkin naurahtaa eräälle eläkkeelle siirtyvän toimitusjohtajan kommentille hänen kertoessaan yrityksensä uuden toimitusjohtajan rekrytointiprosessista meille eri alojen kollegoilleen todeten, että naisjohtaja on riski heidän alallaan. Asiakkaat ottavat enemmän tosissaan miesjohtajan ja sitä kautta yrityksen. Kylmäsihän se, kun tajusin, että ei hän vitsaillutkaan. Opin häneltä, että isonkin yrityksen johdon rekrytointivalinnan takana voi olla yksi asenne, yksi ihminen, jota kukaan ei kyseenalaista.

Toinen, yhtä todellinen ongelma on kuitenkin se, että aina naisjohtajat eivät uransa alkumetreillä osaa tukea toisiaan, joka johtaa siihen, että tie ylöspäin päättyy lyhyeen. Suomessa on vielä hyvin yleistä se, että keskijohdossa uralla etenemistä tavoittelevat naiset ryhtyvät työhön keskittymisen sijaan pitämään toisiaan silmällä ja rakentamaan näyttäviä draamoja työn keskelle. Kuka tahansa meistä osaa kertoa heti lähipiiristään ainakin muutaman esimerkin, joten aivan pienestä ilmiöstä ei ole kyse.

Yksi esimerkkitarina on muutamien vuosien takaa, josta ystäväni toipuu yhä. Eräässä start up yrityksessä alku lähti etenemään hienosti, ja pystyttiin palkkaamaan uutta henkilökuntaa. Uudet ihmiset olivat myös osaavia ja työstään innostuvia. Mutta kuka pisti neulalla ilmapalloon?

Yksi päällikkötason työntekijä päätti aloittaa pelinsä, eikä muuta tarvittu. Yhtäkkiä hän alkoi raportoida toimitusjohtajalle siitä, kuinka palvelualueen päällikkö ei saanut riittävästi aikaan. Hänen tarkoitushakuiseen sanavarastoonsa hiipi myös takuuvarma hittisanapari ”olen huolissani”, jota käyttäessä nykyisin toki vain nolaisi itsensä. Sitä hän kuitenkin käytti niin talouspuolen päälliköstä, kuin uudesta hankepäälliköstä sekä yrityksen avainasiantuntijasta. Uusissa työntekijöissäkin oli harmillisesti häntä korkeammalle asetettu henkilö, josta hän käytti toimitusjohtajatasolle viestiessään sekä kahvipöytäkeskusteluissa selän takana sanaa ”pyrkyri”. Sehän hän nyt selvästi oli, ei mitään substanssiosaamista! Lopulta tällä päällikkötason työntekijälle kävi niin, että hän joutui itse jättämään työyhteisön. Valitettavasti tätä ennen hän oli saanut aikaan ainakin kolmen ihmisen irtisanomisen ja yhden irtisanoutumisen. Näitä tarinoita on Suomi täynnä. Sopiiko tähän kohtaan kysyä: Paljonko hukkaan heitettyä työaikaa? Paljonko menetettyjä potentiaalisia osaajia yritykselle? Yrityksen maine? Liiketoiminnan tulos?

On selvää että hyökkäämällä ei pääse uralla eteenpäin kovinkaan pitkälle. Eikö osaamisen jakaminen ja toisen osaamisesta inspiroituminen olisi paljon tuottavampi vaihtoehto, sekä euroina, että sosiaalisena pääomana? On hämmentävää, että silti niin monien ovien takana tätä vääntöä käydään, usein naisten kesken.  Sitten pohditaan työterveydessä, että kuka kiusaa ketä, kuka on narsisti ja jonkun on lähdettävä. Vaikeat ihmiset kyllä työllistyvät uudelleen, mutta ennen kuin huomaatkaan, sama tarina alkaa heidän uudessa työyhteisössäänkin alusta. Usein pahin hämmentäjä todella on se, joka psykologisoi aivan kaiken. Tässä kohdassa toistan nuo edellisen kappaleen lopussa esittämäni kysymykset.

Onnistunut rekrytointi avainpaikoille on yrityksen elinkaarelle ehdoton. Siellä ei enää ole tilaa väännölle, kateudelle tai peleille. Yrityksen korkeimpaan johtoon ei oteta heitä, joiden fokus ei pysy työssä työaikana. Yrityksen korkeimmassa johdossa tarvitaan liiketoimintaan keskittyvää, osaavaa, priorisointikykyistä ja dialogiin kykenevää ihmistä, joka ei unohda yrityksen ja sen asiakkaiden tavoitteita ja parasta. Yritys luottaa siihen, joka pysyy yrityksen tavoitteiden äärellä työssään ja tulee toimeen ihmisten kanssa. Ylimmän johdon verkostot ja yhteistyökyky ovat myös yrityksen pääomaa. Omasta maineestasi huolehdit sinä itse.

  1. Keskity työhön ja sen verkostoihin
  2. Kirkasta tavoitteesi säännöllisesti
  3. Kerro tavoitteistasi yritysjohdolle ja verkostoosi
  4. Onnittele kollegaa menestyksestä
  5. Kiitä kollegaa usein – olen tässä tosissani
  6. Jaa osaamistasi, älä pihtaa sitä
  7. Selvitä mahdolliset konfliktit heti ja asianosaisen kanssa
  8. Puhu aina hyvää yrityksestä julkisuudessa / sosiaalisessa mediassa
  9. Älä polta siltoja, se kostautuu vain itsellesi
  10. Sparraile ja auta aina eteenpäin heitä, joilla halu edetä on (Suomessa on jo liikaa heitä jotka kyllä hymyilevät ja lupaavat, mutta unohtavat sinut)

 

terveisin,

Riikka Koivisto

toimitusjohtaja, sosiaalipsykologi, bloggaaja

Twitter: @riikoivisto

Instagram: yours_riikka

 

Vastaa

Täytä tietosi alle tai klikkaa kuvaketta kirjautuaksesi sisään:

WordPress.com-logo

Olet kommentoimassa WordPress.com -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Google+ photo

Olet kommentoimassa Google+ -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Twitter-kuva

Olet kommentoimassa Twitter -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Facebook-kuva

Olet kommentoimassa Facebook -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

w

Muodostetaan yhteyttä palveluun %s